ADKAR: En målrettet metode til varig forandring i organisationer

Forandring er ikke længere et midlertidigt vilkår – det er et permanent grundvilkår. For at imødekomme dette, må organisationer gå systematisk og menneskeligt til værks. Her tilbyder ADKAR-modellen (af Prosci) en praksisnær, struktureret og evidensbaseret tilgang til individuel og organisatorisk forandring.

Hvad er ADKAR-modellen?

ADKAR er en forkortelse for Awareness, Desire, Knowledge, Ability og Reinforcement. Modellen fokuserer på de menneskelige aspekter af forandring, idet forandringer i organisationer kun lykkes, når de lykkes hos individerne.

Komponent	Formål
Awareness	Skabe forståelse for nødvendigheden af forandringen
Desire	Skabe vilje og motivation til at deltage i forandringen
Knowledge	Sikre viden om, hvordan man gennemfører forandringen
Ability	Understøtte evnen til at anvende ny viden og adfærd
Reinforcement	Fastholde forandringen og forhindre tilbagefald

Fremgangsmåde: Sådan anvendes ADKAR i praksis

1. Foranalyse og kortlægning

   • Analyse af forandringens art, interessenter, og potentielle modstand.

   • Fastlæggelse af forandringsmål og forventet adfærdsændring.

2. Diagnosticering (ADKAR-vurdering)

   • Gennemførelse af en ADKAR-assessment på målgrupper.

   • Identifikation af svageste led i ADKAR-kæden – her skal indsatsen starte.

3. Planlægning og interventioner

   • Udvikling af målrettede aktiviteter til hver komponent:

     • Awareness → kommunikationsstrategier

     • Desire → ledelsesengagement, incitamenter

     • Knowledge → træning, e-learning

     • Ability → coaching, praksistræning

     • Reinforcement → belønning, anerkendelse, måling

4. Implementering og monitorering

   • Rulles ud som en integreret del af projekt- eller transformationsforløb.

   • Løbende justering baseret på feedback og målinger.

5. Evaluering og forankring

   • Måling af ændret adfærd og resultater.

   • Dokumentation og læring til fremtidige forandringsprojekter.

Output og resultater

Output-type	Eksempel
Individniveau	Forståelse, ejerskab, nye kompetencer, vedvarende adfærdsændringer
Organisationsniveau	Øget forandringsparathed, succesfuld implementering af strategiske projekter, reduceret modstand
Ledelsesniveau	Klarere kommunikation, bedre interessenthåndtering, KPI-opfølgning på forandringseffekt

Styrker ved ADKAR

• Menneskecentreret tilgang – fokuserer på individets rejse gennem forandring.
• Struktureret og målbar – giver klare indikatorer og mulighed for statusmåling.
• Skalerbar – kan anvendes i små teams såvel som globale organisationer.
• Kompatibel med andre modeller – fungerer godt sammen med Kotter, Lewin, Agile Change Management mv.
• Praktisk og værktøjsbaseret – understøttet af Prosci-materialer, assessments og træning

Svagheder og faldgruber

• Kræver organisatorisk modenhed – ledere skal være aktive sponsorer.
• Kan virke mekanisk uden kulturforståelse – relationelle aspekter må ikke negligeres.
• Ignorerer delvist systemiske faktorer – f.eks. organisatorisk struktur, incitamenter og magtforhold.
• Ressourcekrævende at implementere korrekt – især ved komplekse transformationer.

ADKAR i praksis: Eksempel

Case: Offentlig digitaliseringsrejse
En kommune skal indføre et nyt sagsbehandlingssystem. ADKAR anvendes til at identificere:

• Lav awareness hos medarbejdere: tiltag → workshops og nyhedsbreve.

• Lav ability: tiltag → hands-on træning og superbrugerordning.

• Lav reinforcement: tiltag → ledelsesopfølgning, anerkendelse af succesfuld anvendelse.

Resultat: 85 % adoption inden for 3 måneder, markant fald i fejlmeldinger, højere brugerengagement.

Sammenligning med andre modeller

Model	Fokus	Sammenhæng med ADKAR
Kotter	Organisationens faser i forandring	ADKAR fokuserer mere på individet
Lewin	"Unfreeze-Change-Refreeze"	ADKAR detaljerer individets rejse
Bridges	Psykologisk overgang	ADKAR mere operationel og målbar

Konklusion

ADKAR er en effektiv og evidensbaseret metode til at sikre, at organisatoriske forandringer bliver adopteret, internaliseret og fastholdt. Dens menneskefokus, systematik og målelighed gør den særligt velegnet til komplekse forandringer, hvor individets motivation og evne er afgørende.

Men: succes kræver bevidst anvendelse, ledelsesopbakning og kulturforståelse. ADKAR er ikke en "plug-and-play"-løsning, men et rammeværk, der skal tilpasses og integreres i den organisatoriske virkelighed.